Nadurno delo predstavlja eno izmed oblik opravljanja dela preko polnega delovnega časa, v katerem zaposleni dodatno opravijo delo, ki ga sicer opravljajo po pogodbi o zaposlitvi in je urejeno predvsem v 144. in 146. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), Ur. l. RS št. 21/13.
Druga oblika opravljanja dela preko polnega delovnega časa je dodatno delo v primerih naravne ali druge nesreče, ki je urejeno v 145. členu ZDR-1 in ni predmet tega članka.
Splošno o omejitvah in odreditvi nadurnega dela
Delodajalec sme nadurno delo odrediti le izjemoma, in sicer:
- v primerih izjemoma povečanega obsega dela,
- če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi,
- če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela,
- če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa,
- v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.
Da morajo biti za odreditev nadurnega dela podane nujne in nepredvidene okoliščine, kaže tudi prvi odstavek 146. člena ZDR-1, ki določa, da se nadurno delo ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev.
Nadurno delo mora biti praviloma odrejeno v pisni obliki pred začetkom dela. Če to zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni možno, se lahko izjemoma nadurno delo odredi tudi ustno. V tem primeru mora delodajalec pisno odreditev nadurnega dela vroči delavcu naknadno, in sicer najkasneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu.
Omejeno je tudi časovno trajanje nadurnega dela. Nadurno delo lahko traja največ:
- 8 ur na teden,
- 20 ur na mesec in
- 170 ur na leto,
pri čemer lahko delovni dan traja največ 10 ur.
Dnevna, tedenska in mesečna časovno omejitev se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, in ne sme biti daljše od šestih mesecev. To pomeni, da v tem obdobju zaposleni v povprečju ne smejo delati več kot 10 ur na dan, opraviti več kot 8 nadur na teden in ne več kot 20 nadur na mesec.
Letno omejitev nadurnega dela pa je možno preseči na podlagi pisnega soglasja zaposlenega, vendar do največ 230 ur na leto. Delodajalec mora soglasje zaposlenega pridobiti ob vsakokratni odreditvi nadurnega dela, ki presega 170 ur na leto. Zato enkratno, generalno soglasje, dano v naprej za opravljanje vseh nadur nad 170 ur (do 230) ur ni ustrezno.
Delodajalec nadurnega dela ne sme odrediti:
- delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti,
- delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje,
- delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare,
- delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi,
- delavki v času nosečnosti in še eno leto po porodu oziroma ves čas, ko doji otroka, če iz ocene tveganja zaradi takega dela izhaja nevarnost za njeno zdravje ali zdravje otroka.
V navedenih primerih gre za absolutno prepoved nadurnega dela, zato delodajalec tem kategorijam nadurnega dela ne sme dovoliti niti v primeru, da zaposleni sam poda soglasje.
Delodajalec sme nadurno delo odrediti le s soglasjem naslednjim delavcem:
- delavcu, ki neguje otroka, starega do treh let,
- enemu od delavcev staršev, ki neguje in varuje otroka, mlajšega od sedem let ali hudo bolnega otroka ali otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, in ki živi sam z otrokom,
- starejšemu delavcu (tj. delavec strešji od 55 let).
Tudi v teh primerih, tako kot pri soglasju za preseganje letne omejitve, velja, da mora biti soglasje podano za vsakokratno odreditev nadurnega dela navedenim kategorijam zaposlenih.
Delodajalec ima pravico odrediti nadurno delo. Pri tem je bistveno, da je nadurno delo odrejeno zakonito, za nezakonito odrejeno nadurno delo je delodajalec odgovoren za prekršek, ki se kaznuje z globo. Na drugi strani zaposleni niso upravičeni odkloniti zakonito odrejenega nadurnega. V primeru, da ga odklonijo, odklonitev predstavlja kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, zaradi česar lahko delodajalec sproži disciplinski postopek ali postopek odpovedi. Nasprotno, nadurno delo, ki ni zakonito odrejeno ali ki presega 170 ur letno, lahko zaposleni odklonijo in zaradi tega ne smejo trpeti negativnih posledic.
Ureditev nadurnega dela v kolektivnih pogodbah
V kolektivni pogodbi se lahko določijo še dodatni razlogi, iz katerih je dopustna odreditev nadurnega dela. Pri tem je potrebna pazljivost, saj je ta možnost pridržana le kolektivnim pogodbam, sklenjenim na ravni dejavnosti. Tak primer sta na primer Kolektivna pogodba dejavnosti trgovine Slovenije in Kolektivna pogodba dejavnosti gostinstva in turizma Slovenije.
Nasprotno dodatnih razlogov ni dopustno urejati v kolektivni pogodbi na nižji ravni (npr. s kolektivno pogodbo na ravni podjetja). Prav tako pa ni dopustno dodatnih razlogov določati z internim aktom delodajalca.
Nadurno delo v primeru neenakomerno razporejenega ali začasno prerazporejenega delovnega časa
V primeru neenakomerno razporejenega ali začasno prerazporejenega delovnega časa mora delodajalec delovni čas planirati tako, da v referenčnem obdobju delavec v povprečju ne bo presegal polnega delovnega časa. To pomeni, da mora delodajalec planirati tako obdobja, ko je delovni čas daljši od polnega kot tudi obdobja, ko je delovni čas krajši od polnega. Delodajalec je tisti, ki mora voditi evidenco delovnega časa in sproti spremljati, kako je z izravnavo delovnega časa. Če se ob koncu referenčnega obdobja ugotovi, da je delovni čas znašal več, kot traja povprečna tedenska delovna obveznost v referenčnem obdobju, te ure predstavljajo delo preko polnega delovnega časa oz. nadurno delo.
Nadurno delo v primeru pogodbe o zaposlitvi za delo s krajšim delovnim časom
Kot je že bilo predstavljeno, zaposlenim, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom na podlagi posebnih predpisov (npr. zaradi starševstva, invalidnosti), absolutno ni dopustno odrediti nadurnega dela.
Drugače je, kadar se pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom sklepa zaradi potreb oz. interesa delodajalca ali zaposlenega. Praviloma velja, da delodajalec zaposlenemu, ki ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas od polnega, ne sme naložiti opravljanja nadurnega dela po 144. členu ZDR-1 (drugače je, če gre za dodatno delo v primerih naravne ali druge nesreče po 145. členu ZDR-1), razen, če se v pogodbi o zaposlitvi izrecno dogovorita, da je zaposleni dolžan opravljati delo preko dogovorjenega delovnega časa. Zato je pomembno, če predvidevate, da bi lahko prišlo do okoliščin, ki utemeljujejo odreditev nadurnega dela, da poskrbite, da pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom vsebuje določbo o obveznosti opravljanja nadurnega dela.
Pri štetju nadur pa je treba opozoriti, da v skladu z ustaljeno sodno prakso velja, da v primeru, ko ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, je treba ure, opravljene preko dogovorjenega delovnega časa, obravnavati kot nadure. Pri čemer za naduro šteje vsaka ura, ki presega dogovorjen delovni čas. To pomeni, da, če je dogovorjen 5 urni delovni dan, da se kot prva nadura šteje šesta ura. Napačna je razlaga, da se kot prva nadura šteje šele tista ura, ki presega polni delovni čas (tj. tako, da je prva nadura deveta ura).
Imate vprašanje glede ustreznosti ureditve nadurnega dela? Naši pravni strokovnjaki imajo bogate izkušnje s področja delovnega prava ter vam bodo z veseljem svetovali.
Add comment
Comments