Kako visoka naj bo božičnica? Ali jo morajo prejeti vsi zaposleni? Kako se obdavči? To so le nekatera od vprašanj, ki si jih delodajalci postavljajo ob koncu leta. Nedavna sprememba sodne prakse pa je prinesla novo dilemo – kako določiti kriterije za izplačilo božičnice, da le-ti ne bodo diskriminatorni?
Kot enega izmed kriterijev za izplačilo poslovne uspešnosti delodajalci pogosto uporabljajo število dni prisotnosti na delu in sicer tako, da so do celotnega dela plačila za poslovno uspešnost upravičeni tisti zaposleni, ki so bili prisotni na delu celo leto oz. tisti zaposleni, ki so bili del leta odsotni z dela na primer zaradi bolezni, pa so upravičeni do sorazmernega dela plačila za poslovno uspešnost. To je bilo skladno z dosedanjo sodno prakso ustrezno, saj je Vrhovno sodišče zavzelo stališče, da obveznost izplačila plače ni avtomatična posledica obstoja delovnega razmerja, temveč plačilo za delo predstavlja protidajatev delodajalca za opravljeno delo delavca. Nasprotno, v času upravičenih odsotnosti z dela delavec ne dela in ne prejema plače, temveč nadomestilo plače, zato tudi ni upravičen do plačila za poslovno uspešnost, kot enega izmed sestavnih delov plače [1].
Navedeno stališče je bilo pomembno spremenjeno s Sklepom Vrhovnega sodišča VIII Ips 9/2024, z dne 20.08.2024, v katerem je Vrhovno sodišče odgovarjalo na vprašanje, ali je utemeljeno znižanje plačila iz naslova poslovne uspešnosti zaradi odsotnosti delavca zaradi bolezni. Vrhovno sodišče tokrat ni potrdilo odločitve drugostopenjskega sodišča, ki se je oprlo na stališče Vrhovnega sodišča, predstavljano v prejšnjem odstavku, ampak je zavzelo povsem drugačno stališče.
Tožnica je bila zaposlena pri toženki, ki jo je zavezovala kolektiva pogodba, ki je določala, da so do največje mogoče višine božičnice upravičeni vsi tisti zaposleni, ki so delali vse delovne dni. V prisotnost se pri tem niso šteli dnevi, ko je bil zaposleni odsoten z dela zaradi bolniške odsotnosti. Zaposleni, ki so delali manj dni, kot je dni v delovnem koledarju družbe tekočega leta, so bili upravičeni do božičnice v sorazmernem deležu, glede na število dni, ko so v tekočem letu delo opravljali. Ker je bila tožnica del leta bolniško odsotna, je skladno s kolektivno pogodbo prejela le sorazmerni del plačila za poslovno uspešnost.
Vrhovno sodišče je primer obravnavalo v luči diskriminacije, in sicer je presojalo, ali upoštevanje določbe kolektivne pogodbe pomeni kršitev prepovedi diskriminacije. Diskriminacija je opredeljena kot vsako neupravičeno dejansko ali pravno neenako obravnavanje, razlikovanje, izključevanje ali omejevanje ali opustitev ravnanja zaradi osebnih okoliščin, ki ima za cilj ali posledico oviranje, zmanjšanje ali izničevanje enakopravnega priznavanja, uživanja ali uresničevanja človekovih pravic in temeljnih svoboščin, drugih pravic, pravnih interesov in ugodnosti [2]. Kot eno izmed osebnih okoliščin Zakon o delovnih razmerjih izrecno določa tudi zdravstveno stanje. Delodajalec pa je dolžan delavcem zagotavljati enako obravnavo glede na osebne okoliščine tudi na področju plačila za delo. Diskriminacija je podana, kadar je oseba zaradi svoje osebne okoliščine manj ugodno obravnavana kot druga oseba v primerljivi situaciji (neposredna diskriminacija) oz. ko je zaradi na videz nevtralnega pravila, oseba zaradi svoje osebne okoliščine manj ugodno obravnavana, kot druga oseba v primerljivi situaciji (posredna diskriminacija) [3].
Drugostopenjsko sodišče je odločilo, da je plačilo za poslovno uspešnost del plače, zato je opravljanje ključni pogoj za izplačilo tega dela plače. Namreč, delavec z opravljanjem dela vpliva na poslovni rezultat delodajalca oz. nasprotno, ko ne dela, ne ustvarja delovnih rezultatov in ne vpliva na poslovne rezultate delodajalca. Objektivna okoliščina, na katero je drugostopenjsko sodišče oprlo svoj argument, je drugačen položaj delavcev, ki so prisotni na delu in opravljajo delo ter odsotnih delavcev, ki z različnih razlogov dela ne opravljajo. Na podlagi iste okoliščine je namreč tudi zakonodajalec različno uredil pravico do plače in nadomestila plače. Ker položaja osebe, ki opravlja delo in prejema plačo ter osebe, ki dela ne opravlja in prejema nadomestilo nista primerljiva, tudi razlikovanje ni nedopustno.
Vrhovno sodišče je tem argumentom nasprotovalo. Primerljivost položaja zaposlenega, ki je bil odsoten z dela zaradi bolezni ter zaposlenih, ki so bili prisotni in delo opravljali celo leto, je Vrhovno sodišče utemeljilo na naravi plačila za poslovno uspešnost. Poslovna uspešnost namreč ni vezana na delavčev individualni prispevek (to zajema individualna delovna uspešnost), ampak na poslovanje družbe kot celote, ki je odvisno od več dejavnikov (npr. tržnih razmer in poslovnih odločitev) in ne le od kvalitete in obsega opravljenega dela delavcev. To izhaja iz ureditve v sporni kolektivni pogodbi, ki določa, da je višina plačila za poslovno uspešnost za vse delavce enaka, izključno glede na kriterij celotne prisotnost na delu in ne glede na konkreten prispevek delavca, zato je Vrhovno sodišče štelo, da sama prisotnost delavca na delu tudi ne more odražati prispevka posameznega delavca k skupnim rezultatom delodajalca, zato so do plačila za poslovno uspešnost upravičeni vsi delavci pod pogojem poslovne uspešnosti delodajalca. Predvsem s tega vidika pa so bili delavci, ki so bili odsotni zaradi bolezni in so prejeli samo sorazmeren del plačila za poslovno uspešnost, pri plačilu poslovne uspešnosti obravnavani manj ugodno, kot delavci, ki so delo opravljali celo leto.
Po stališču Vrhovnega sodišča je drugostopenjsko sodišče z argumentom, da je okoliščina opravljanja dela nujni pogoj za izplačilo poslovne uspešnosti, tožnico zaradi dejstva, ker dela ni opravljala in je prejemala nadomestilo plače, izključilo iz možnosti ugotavljanja diskriminacije, saj je s tem ključno dejstvo, da je bila tožnica odsotna z dela zaradi bolezni štelo za nepomembno. Ker je v konkretnem primeru nemogoče ločiti vzrok odsotnosti (bolezen) od osebne okoliščine (zdravstveno stanje), je Vrhovno sodišče štelo, da je bila tožnica manj ugodno obravnavana zaradi osebne okoliščine.
Tako je Vrhovno sodišče zaključilo, da je bila delavka glede odmere plačila za poslovno uspešnost manj ugodno obravnavana (sorazmerni del plačila za poslovno uspešnost), da se razlog za takšno obravnavo nanaša na njeno osebno okoliščino (zdravstveno stanje) in da so bili delavci, ki so prejeli celotno plačilo za poslovno uspešnost v primerljivi situaciji (enaka višina plačila za poslovno uspešnost ne glede na prispevek posameznega delavca), ter ugotovilo, da je bila tožnica diskriminirana.
Vrhovno sodišče še naprej dopušča uporabo kriterija prisotnosti na delu za določitev višine plačila za poslovno uspešnost, vendar le pod pogojem, da uporaba takega kriterija ni diskriminatorna. Diskriminatorni so vsi tisti kriteriji, ki temeljijo na osebnih okoliščinah, na primer spolu. Tako bi bil kriterij, na podlagi katerega bi odsotnosti iz razloga nosečnosti in/ali koriščenja starševskega dopusta, pomenila znižanje plačila za poslovno uspešnost, diskriminatoren, saj tovrstno odsotnost koristijo izključno oz. v pretežni meri samo ženske. Na drugi strani pa niso diskriminatorni kriteriji, če razlog za odsotnost ne temelji na osebni okoliščini. Primeri takšnega razloga je neplačana odsotnost ali odsotnosti z dela zaradi izobraževanja. V teh primerih odsotnost ni povezana z osebno okoliščino, zato je upoštevanje take okoliščine pri določanju višine plačila za poslovno uspešnost dovoljeno in ne predstavlja diskriminacije.
Ali imate tudi v vašem pravilniku določeno, da so zaposleni, ki so bolniško odsotni upravičeni le do sorazmernega dela plačila za poslovno uspešnost? Kontaktirajte nas, naši pravni strokovnjaki imajo bogate izkušnje s področja delovnega prava ter vam bodo z veseljem pomagali pri uskladitvi pravilnika z najnovejšo sodno prakso.
_______________________________
[1] Vrhovno sodišče RS, št. VIII Ips 206/2018, z dne 08.10.2019 in Višje delovno in socialno sodišče RS, št. X Pdp 781/2022 z dne 10.01.2023
[2] 4. člen Zakona o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD), Ur. l. RS, št. 33/16
[3] 6. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), Ur. l. RS, št. 21/13
Add comment
Comments