Prikrito delovno razmerje

Prikrito delovno razmerje

Za prikrito delovno razmerje gre v primeru, če se razmerje med delavcem in delodajalcem navzven prikazuje drugače, kot je v resnici, z namenom izničenja ali zmanjšanja zaščite, ki se zagotavlja delavcem oziroma zaradi izogibanja plačila davkov in prispevkov.

Definicija in elementi delovnega razmerja

Za ugotovitev ali gre za prikrito delovno razmerje ali ne je treba izhajati iz definicije delovnega razmerja. Definicijo delovnega razmerja podaja 1. odstavek 4. člena Zakona o delovnih razmerjih.[1] Ta določa, da je delovno razmerje tisto »razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključuje v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorstvom delodajalca«. Tako iz zakonske definicije izhajajo naslednji bistveni elementi delovnega razmerja:

• prostovoljna vključitev v organiziran proces delodajalca,
• opravljanje dela za plačilo,
• osebno opravljanje dela,
• nepretrgano opravljanje dela,
• opravljanje dela po navodilih in pod nadzorom delodajalca (podrejenost).

Prepoved opravljanja dela na podlagi pogodbe civilnega prava in domneva o obstoju delovnega razmerja

Prav tako Zakon o delovnih razmerjih v drugem odstavku 13. člena določa splošno pravilo, da se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, če obstajajo elementi delovnega razmerja.

Zakon o delovnih razmerjih v 18. členu določa še, da v primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem velja domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja.

To pomeni, da če sta pogodbeni stranki sklenili pogodbo civilnega prava kljub obstoju elementov delovnega razmerja, da gre za prikrito delovno razmerje. V tem primeru bo sodišče v primeru spora presojalo dejansko vsebino dogovora med pogodbenima strankama in ne pogodbenega dogovora. Sodišče bo torej presojalo obstoj ali neobstoj elementov delovnega razmerja.

Podrejenost kot najpomembnejši opredelilni element delovnega razmerja

Najpomembnejši opredelilni element delovnega razmerja je podrejenost. Kriteriji na podlagi katerih se presoja podrejenost so:

• Vezanost na navodila – Vezanost na navodila je prvi in najpogostejši kriterij. Gre za navodila, ki se vsebinsko izhajajo iz konkretnega delovnega razmerja, tj. navodila, ki se nanašajo na opravljanje dela, npr. uspešnost in način dela, določitev kraja in obsega dela, vrstni red posameznih opravil, izbiro in porabo materiala, ter so enostranska in obvezna za delavca.

• Disciplinska odgovornost – Disciplinska odgovornost je pomemben element subordinacije in predstavlja instrument delodajalca za ukrepanje zoper delavca, kot ta krši svoje delovne obveznosti.

• Vključitev v delovni proces – Vključitev v delovni proces pomeni aktivnost delodajalca glede uvajanja delavca v delo na določenem delovnem mestu. Priznavanje pomembnejše vloge vključitvi delavca v delovni proces je pomembno zaradi širitve koncepta osebne podrejenosti. Namreč, vedno pogosteje se rahlja izrazita vertikalna organizacijska shema, kar pomeni, da so delavci pri svojem delu vse bolj neodvisni in avtonomni. Preko kriterija vključitve v delovni proces se tudi bolj neodvisne in avtonomne delavce zajame s sfero delovnega prava.

• Lastništvo produkcijskih sredstev – Lastništvo produkcijskih sredstev je predpogoj, ki v osnovi delavca postavi v podrejen položaj in podlagi katerega se razvije osebna podrejenost delavca.

• Tiha avtoriteta – Tiha avtoriteta preko indicev tudi pri na videz popolnoma samostojnih delavcih kaže na obstoj podrejenosti. Podrejenost se kaže v vezanosti delavca na delovni čas, kraj dela, pravila vedenja, ki jih delodajalec vzpostavi, ter v odvisnosti v ekonomskem smislu (lastništvo produkcijskih sredstev s strani delodajalca).

• Opravljanje dejavnosti na račun delodajalca in neodgovornost za poslovni riziko predstavlja posledico subordinacije; aktivnosti delavca so namenjene ekonomskim interesom delodajalca in zato je tudi delodajalec tisti, ki nosi poslovni riziko.

Pokazatelji obstoja delovnega razmerja po Priporočilu MOD št.198

Pri presoji prikritega delovnega razmerja je pomembno je upoštevati tudi Priporočilo MOD št.198. Priporočilo za razliko od klasičnih elementov delovnega razmerja navaja vrsto pokazateljev obstoja delovnega razmerja, saj v današnjih razmerah klasični opredelilni elementi delovnega razmerja pogosto ne zadostujejo za presojo obstoja delovnega razmerja. Pokazatelji obstoja delovnega razmerja so lahko:

• dejstvo, da se delo opravlja:
  • po navodilih in pod nadzorstvom druge pogodbene stranke,
  • z vključevanjem (integracijo) delavca v organizacijo podjetja,
  • izključno ali v pretežni meri v korist druge osebe,
  • osebno s strani delavca,
  • v določenem delovnem času in kraju, ki ga določi druga pogodbena stranka,
  • za določeno časovno obdobje dela in njegova kontinuiteta,
  • se ob tem zahteva razpoložljivost osebe, ki opravlja delo,
  • da mora druga pogodbena stranka za to delo priskrbeti določeno orodje, materiale ali naprave,
• ter da se nudi:
  • periodično plačilo za delo, ki predstavlja edini ali glavni vir dohodka osebe, ki delo opravlja,
  • določbe o prehrani, bivanju ali prevozu,
  • upravičenost do tedenskega počitka in letnega dopusta,
  • povračila potnih stroškov in
  • neodgovornost delavca za poslovni riziko.

Opredelilni elementi delovnega razmerja v sodni praksi

V sodni praksi se pojavljajo naslednji opredelilni elementi:

• » [. . . ] zlasti pomembno poudariti element nepretrganega opravljanja dela po navodilih in pod nadzorom delodajalca (t. i. direktno oblast delodajalca), saj se delovno razmerje od ostalih pravnih razmerij razlikuje predvsem po stopnji osebne odvisnosti, s katero je oseba zavezana k opravljanju določenega dela.« [2]
• »Poleg tega lahko na obstoj delovnega razmerja kažejo tudi drugi indici npr. objava prostega delovnega mesta, zagotavljanje orodij in drugih pripomočkov za delo s strani druge stranke ter dejstvo, da se delo opravlja v okviru določenega delovnega časa, v delovnih prostorih, ki jih določi druga pogodbena stranka, itd.« [3]
• » [. . . ] izhaja, da je bila tožnica podvržena enakemu delovnemu režimu kot redno zaposleni, imela enako, če ne celo večjo delovno obremenitev, enake dolžnosti glede javljanja odsotnosti, glede pridobitve licence, delo je opravljala kontinuirano, ni mogla izbirati letov in prostih dni itd., skratka bila je prostovoljno vključena v organiziran delovni proces delodajalca in je v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravljala delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.« [4] 
• » [. . . ] neutemeljeno uveljavlja obstoj delovnega razmerja, saj v spornem obdobju niso obstajali vsi elementi delovnega razmerja, zlasti ne zadostna stopnja direktivne oblasti toženca kot delodajalca. Tožnica ni bila vključena v organiziran delovni proces, ne strogo vezana na odredbe delodajalca, tožnica je svojo t. i. odsotnost lahko kadarkoli uveljavljala, delala je lahko v manjšem ali večjem obsegu, prav tako se je lahko dogovarjala glede vsebine dela.« [5]
• »Ni nepomembno, kakšen obseg dela je opravljala tožnica, včasih ga je opravljala manj, drugič pa več (v skladu z njenimi željami), v času študijskih obveznosti pa dela sploh ni opravljala. Navedeno kaže na to, da je bila tožnica povsem samostojna, nevezana na navodila toženca glede vsebine dela, kraja in časa opravljanja dela, razpolaganja z delovnim časom, glede izbire dela, kar pa je tako imenovana direktivna oblast delodajalca. Če je tožnica zavrnila prevajanje, to ni imelo nikakršnih posledic [. . . ] Glede na to, da pogodbeno razmerje med tožnico in toženo stranko tudi po oceni pritožbenega sodišča nima elementov delovnega razmerja, [. . . ]. Res je sicer, da se je tožnica prostovoljno vključila v delovni proces, za svoje delo prejemala določeno plačilo in je družbene dajatve plačeval toženec ter je osebno opravljala delo, vendar v konkretnem primeru po oceni pritožbenega sodišča ni podana direktivna oblast delodajalca, ki bi kazala na podrejeno razmerje tožnice v smislu delovnega razmerja, niti način dela, ko se je s tožencem dogovarjala za nič ali več dela v posameznem obdobju, upoštevaje pri tem njene študijske ali druge osebne interese in obveznosti. Nenazadnje je tožnica tudi ves čas svojega sodelovanja sodelovala tudi z drugimi uporabniki njenih storitev.« [6]
• »Delo opravlja po navodilih in pod sprotnim nadzorom tožene stranke, pri čemer dela na isti način kot redno zaposleni, v prostorih in z delovnimi sredstvi tožene stranke. Evidentirati mora svojo prisotnost na delu in ne more svobodno oblikovati svojega dela in delovnega časa. Delo opravlja za plačilo, ki ga dobi mesečno, v organiziran delovni proces tožene stranke pa se je vključila prostovoljno in na enak način kot redno zaposleni. Na podlagi tako ugotovljenih dejstev je sodišče prve stopnje presodilo, da ima razmerje med pravdnima strankama vse elemente delovnega razmerja, [. . . ]. « [7] 
• » [. . . ] priča izpovedala, da tožnica opravlja vsa dela delovnega mesta novinar specialist, in sicer tudi dela raziskovanja vsebinskih sklopov in podpore pri oblikovanju oddaj (čeprav ta dela opravlja redko, kar pa z vidika presoje obstoja elementov delovnega razmerja ni odločilno), enako kot redno zaposleni pa ne pripravlja poročil o delu, ampak le poročila o opravljenih urah. [. . . ] ugotovilo, da si delovnega čas tožnica ni mogla sama razporejati, da je morala evidentirati svojo prisotnost, prositi za odobritev dopusta in sporočiti, če je odsotna iz zdravstvenih razlogov, da tožena stranka lahko najde zamenjavo. [. . . ] opravlja dela in naloge delovnega mesta novinar specialist, in sicer na enak način kot redno zaposleni, po navodilih in pod sprotnim nadzorom tožene stranke, v prostorih in z delovnimi sredstvi tožene stranke, da mora evidentirati svojo prisotnost na delu in ne more svobodno oblikovati svojega delovnega časa, da delo opravlja za plačilo, ki ga dobi mesečno, ter da je prostovoljno vključena v organiziran delovni proces tožene stranke, je sodišče prve stopnje pravilno presodilo, da obstojijo vsi elementi delovnega razmerja  [. . .]. « [8] 
• »Tožnik si ni mogel sam odrejati delovnega časa, držati se je moral razporeda pri toženki. Če na delo ni mogel priti, si je moral najti zamenjavo. Delo je opravljal osebno. Bil je enakovreden član asistenčnega centra in se je moral udeleževati izobraževanj, saj brez pridobljenega znanja dela ni mogel opravljati. Stroške izobraževanja je krila tožena stranka. Tožnikovo delo se je spremljalo in ocenjevalo enako kot pri ostalih zaposlenih. Tožnik je reševal tudi najtežje primere. Imel je letne razgovore z nadrejenimi tako kot ostali zaposleni. Za svoje delo je prejemal redno plačilo glede na količino opravljenega dela. Delal je v istih prostorih kot redno zaposleni, in sicer v prostorih tožene stranke in z njenimi delovnimi sredstvi. Vnaprej je moral najaviti odsotnost zaradi letnega dopusta in uskladiti nadomeščanje s sodelavci. [. . .] Sproti je dobival navodila za delo, in sicer ustno ter po elektronski pošti. Tožnik ni mogel sam odločati, kako, kdaj in kje bo delal.« [9] 

Razlike med statusom delavca in samostojnega podjetnika

Za ugotavljanje prikritega delovnega razmerja je pomembno tudi poznavanje razlik med statusom samostojnega podjetnika in delavca. Samostojni podjetnik:

• je lastnik svojega podjetja, tj. sam zagotavlja ekonomsko osnovo za delovanje na trgu (material, oprema, prostori),
• nosi poslovni riziko,
• samostojno načrtuje in organizira svoje delo, tudi v smislu količine in dolžine le-tega,
• če ni drugače dogovorjeno, lahko delo za naročnika namesto samostojnega podjetnika opravi tudi druga oseba; tj. najame podizvajalce ,
• storitve zagotavlja več naročnikom hkrati,
• se pogaja za ceno svojega dela.

Iz tega jasno izhaja, da gre v primeru samostojnega podjetnika za neodvisno delo. Za odvisno delo je namreč ključna osebna podrejenost. Sama ekonomska odvisnost, brez osebne podrejenosti ne zadošča za ugotovitev delovnega razmerja.

Glede na prakso Vrhovnega sodišča [10] pa je mogoče ugotoviti, da sodišča kot pomemben element presoje obstoja delovnega razmerja upoštevajo voljo strank glede pogodbenega temelja predvsem takrat, ko izvajalec zatrjuje, da želi opravljati delo preko statusa samostojnega podjetnika, v nasprotju s tem, da oseba samo pristaja na takšen status.

Pravne posledice prikritega delovnega razmerja

Posameznik, ki meni, da opravlja delo na podlagi prikritega delovnega razmerja ima pravico delodajalca pisno opozoriti na kršitev in od delodajalca zahtevati, da kršitev odpravi. Delodajalec mora kršitev odpraviti v roku 8 delovnih dni od vročitve zahteve za odpravo kršitve. To velja dokler razmerje med strankama še traja. V kolikor je razmerje že prenehalo, posameznik neposredno vloži zahtevo za sodno varstvo v 30 dneh od prenehanja razmerja.

Opozorilo delodajalca na kršitev predstavlja tudi dobro možnost, da stranki spor rešita izvensodno in sicer s sklenitvijo poravnave, v kateri uredita medsebojne obveznosti iz naslova prikritega delovnega razmerja. Na ta način se spor reši hitro in z bistveno nižjimi stroški.

V primeru da, delodajalec kršitve ne odpravi oz. ni sklenjena izvensodna poravnava ima posameznik, ki opravlja delo v prikritem delovnem razmerju pravico do vložitev tožbe na ugotovitev delovnega razmerja in priznanje vseh pravic, ki izhajajo iz delovnega razmerja. Ob ugotovitvi, da je dejansko prišlo do prikritega delovnega razmerja, sodišče delodajalcu naloži prijavo v obvezna zavarovanja, obračun in plačilo pripadajočih davkov in prispevkov za že izplačane mesečne dohodke, obračun in izplačilo regresa, stroškov prehrane, prevoza vse skupaj z obrestmi.

Omogočanje opravljanja dela v prikritem delovnem razmerju ima tako resne pravne kot tudi finančne posledice. V kolikor ste v dvomu ali se določeno sodelovanje s sopogodbenikom, ki je fizična oseba lahko veljavno izvaja na podlagi pogodbe civilnega prava ali ne, nas kontaktirajte.  Naši pravni strokovnjaki imajo bogate izkušnje s področja pogodbenega in delovnega prava ter vam bodo z veseljem pomagali pri urejanju pogodbenih razmerji v skladu z veljavno zakonodajo.

____________________________________________________________________________________

[1] Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Ur. l. RS, št.  21/13

[2] Vrhovno sodišče RS, Sklep VIII Ips 35/2008, 10.02.2009

[3] Vrhovno sodišče RS, Sklep VIII Ips 35/2008, 10.02.2009

[4] Vrhovno sodišče RS, Sodba VIII Ips 16/2015, 08.06.2015

[5] Višje delovno in socialno sodišče RS, Sodba Pdp 829/2017, 07.02.2018

[6] Višje delovno in socialno sodišče RS, Sodba Pdp 829/2017, 07.02.2018

[7] Višje delovno in socialno sodišče RS, Sodba Pdp 687/2015, 10.12.2015

[8] Višje delovno in socialno sodišče RS, Sodba Pdp 687/2015, 0.12.2015

[9] Višje delovno in socialno sodišče RS, Sodba in sklep Pdp 352/2018, 20.12.2018

[10] Vrhovno sodišče RS, Sklep VIII Ips 337/2006, 15.01.2008